Cuando el buen desempeño se convierte en aprendizaje. Por: Alejandra Cobián Bahamondes. Psicóloga. Directora Ejecutiva de Hübner Comunicaciones y Consultoría. The Puerto Varas – The Puerto Montt
Hace algunos años participé en un proceso de levantamiento de competencias y perfiles para una empresa distribuidora de energía. Además de entrevistar a jefaturas y trabajadores, realizamos salidas a terreno con algunas de las personas que sus jefaturas identificaban como referentes de buen desempeño.
La idea era observar qué hacían, cómo trabajaban y qué las distinguía de otros trabajadores que realizaban tareas similares.
Uno de ellos era conocido entre sus compañeros como “el máquina”. Salí a terreno con él y pude entender rápidamente por qué tenía ese reconocimiento. Comenzaba su jornada muy temprano y procuraba llegar primero a aquellos lugares donde sabía que podía encontrarse con situaciones más complejas. A esa hora, muchas personas todavía estaban durmiendo y había menos posibilidades de enfrentarse a una agresión.
Conocía las calles y sus numeraciones de memoria. No necesitaba detenerse a revisar un mapa para orientarse (hoy sería Google Maps o Waze). Sabía cómo organizar la ruta y se coordinaba muy bien con su compañero. Esto último también era evidente al momento de instalar los elementos necesarios para realizar un corte de suministro, tanto en tierra como en altura.
Había conocimiento técnico, experiencia y dominio de la tarea, pero también una forma particular de leer las situaciones, anticiparse, organizar el trabajo y coordinarse con otro. Y había algo más que, desde la psicología, resulta especialmente interesante: la manera particular en que cada persona pone parte de sí misma en lo que hace.
Dos personas pueden recibir la misma capacitación, tener una experiencia similar y realizar una misma tarea, pero no necesariamente la enfrentan de la misma forma ni obtienen resultados equivalentes. Hay características personales, formas de observar, de tomar decisiones, de enfrentar las dificultades y de aprender de la experiencia que también impactan en el desempeño. En el caso de “el máquina”, muchas de esas habilidades se habían construido con la experiencia. Pero también había algo propio de él en la manera de hacer su trabajo: una forma de observar, anticiparse, resolver y relacionarse con la tarea. Eso también es talento, y es una dimensión que a veces miramos poco cuando intentamos comprender por qué una persona destaca en lo que hace.
El proceso permitió observar esas diferencias en trabajadores de distintas áreas y reconocer aspectos que no estaban desarrollados de la misma manera en todos. A partir de esas diferencias se definieron capacitaciones que fueron consideradas clave para la organización. El objetivo no era solamente reconocer a quienes tenían un buen desempeño. Era nivelar hacia arriba: que aquello que algunos trabajadores habían desarrollado especialmente bien pudiera convertirse en aprendizaje para otros. Pero nivelar hacia arriba no necesariamente significa conseguir que todos trabajen exactamente de la misma manera, ni intentar convertir a todos en “el máquina”. Significa identificar qué hay detrás de un buen desempeño, distinguir aquello que se puede aprender y desarrollar y, al mismo tiempo, reconocer que cada persona aporta características propias que también pueden marcar una diferencia.